Bundesweite Datenlage im August 2026
Seit Oktober 2025 meldeten sich bei den Agenturen für Arbeit und den Jobcentern bundesweit 433.000 Bewerberinnen und Bewerber für eine Berufsausbildungsstelle. Das waren 4.000 mehr als im August des Vorjahres. Bis August hatten 156.000 von ihnen mitgeteilt, dass ihre Ausbildungssuche erfolgreich war. 102.000 hatten bis dahin weder eine Ausbildungsstelle noch eine Alternative gefunden.
Im selben Berichtszeitraum wurden 451.000 Ausbildungsstellen gemeldet, 32.000 weniger als im August 2025. Davon waren im August noch 116.000 Ausbildungsstellen unbesetzt.
Das Berichtsjahr war zu diesem Zeitpunkt noch nicht abgeschlossen. Es endet am 30. September. Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich darauf hin, dass sich insbesondere die Zahlen der unbesetzten Ausbildungsstellen und unversorgten Bewerberinnen und Bewerber bis dahin noch deutlich verringern werden.
Was die Zahlen zeigen
Deutschlandweit existierten im August 2026 gleichzeitig viele noch unbesetzte Ausbildungsplätze und viele junge Menschen ohne Ausbildungsstelle oder Alternative. Die reine Anzahl vorhandener Stellen und Bewerber erklärt deshalb nicht, ob eine konkrete Ausbildungsstelle besetzt werden kann.
Der Befund macht unterschiedliche Engpässe und ein Mismatch sichtbar: Stellen und junge Menschen können in verschiedenen Regionen liegen, sich auf unterschiedliche Berufe beziehen oder bei Anforderungen, Mobilität und Erwartungen nicht zusammenpassen. Selbst grundsätzlich geeignetes Potenzial wird außerdem nicht automatisch auf einen Arbeitgeber aufmerksam, beginnt eine Bewerbung oder bleibt bis zur Einstellung im Prozess.
Die Zahlen widerlegen weder Bewerberknappheit noch den Fachkräftemangel. Sie zeigen aber, dass „Unsere Stelle ist unbesetzt“ noch keine ausreichende Diagnose ist.
Was die Zahlen für einen einzelnen Betrieb nicht zeigen
Aus den bundesweiten Summen lässt sich nicht ableiten, dass die 102.000 unversorgten Bewerberinnen und Bewerber einfach auf 116.000 offene Stellen verteilt werden könnten. Für einen einzelnen Arbeitgeber beantworten sie insbesondere nicht:
- wie groß das erreichbare Potenzial für den konkreten Beruf im tatsächlichen Einzugsgebiet ist,
- ob passende Interessenten die nötige Mobilität und Qualifikation mitbringen,
- ob Beruf, Arbeitsbedingungen und Erwartungen zueinander passen,
- ob der Arbeitgeber bekannt ist und sein Ausbildungsangebot verstanden wird,
- ob Kontakt- und Bewerbungswege ohne vermeidbare Hürden funktionieren,
- ob Interessenten schnell erreicht und Gespräche verlässlich geführt werden,
- ob aus Einstellungen tatsächliche Ausbildungsstarts und stabile Beschäftigung entstehen.
Ebenso wenig belegen die Daten, dass jeder unbesetzte Ausbildungsplatz ein Marketing- oder Conversionproblem ist. In einzelnen Berufen und Regionen kann tatsächlich zu wenig geeignetes Potenzial vorhanden sein.
Warum Angebot und Nachfrage nicht automatisch zusammenfinden
| Faktor | Mögliche Trennlinie zwischen Stelle und Bewerber |
|---|---|
| Region und Mobilität | Arbeitsort, Berufsschule, Arbeitsbeginn und Verkehrsanbindung sind praktisch nicht vereinbar. |
| Berufsorientierung und Berufswunsch | Der Beruf ist unbekannt, wird falsch eingeschätzt oder entspricht nicht dem angestrebten Tätigkeitsfeld. |
| Anforderungen und Qualifikation | Schulabschluss, notwendige Grundlagen oder Auswahlkriterien passen nicht – oder sind enger formuliert, als die Ausbildung erfordert. |
| Arbeitgeberangebot | Betreuung, Arbeitsalltag, Vergütung und Entwicklung werden nicht konkret oder überzeugend dargestellt. |
| Bekanntheit und Sichtbarkeit | Geeignete junge Menschen nehmen Betrieb oder Stelle an ihren relevanten Kontaktpunkten nicht wahr. |
| Kontakt und Bewerbung | Umfangreiche Unterlagen, technische Hürden oder unklare nächste Schritte verhindern den Übergang. |
| Auswahlgeschwindigkeit | Rückmeldungen dauern zu lange, Zuständigkeiten sind unklar oder Alternativangebote sind schneller. |
Diese Faktoren können sich überlagern. Deshalb sollte ein Betrieb nicht von einer bundesweiten Zahl direkt auf die notwendige Maßnahme schließen.
Nachwuchsgewinnung als Prozesskette
Die bestehende Methodik von nachwuchssicherung.de betrachtet die Übergänge vom verfügbaren Potenzial bis zur stabilen Beschäftigung:
Marktpotenzial → Zielgruppe → Arbeitgeberangebot → Sichtbarkeit → Interesse → Bewerbung → Passung → Kontakt → Auswahl → Einstellung → Einstieg → Bindung
An jeder Stufe können grundsätzlich geeignete Menschen verloren gehen. Für die Diagnose lassen sich Beobachtungen unterscheiden, ohne daraus ein zusätzliches Methodensystem zu machen:
| Beobachtung | Zu prüfender Engpass |
|---|---|
| Im realistischen Einzugsgebiet ist kaum geeignetes Potenzial vorhanden. | Marktproblem |
| Geeignete Personen nehmen Arbeitgeber oder Stelle nicht wahr. | Sichtbarkeitsproblem |
| Die Stelle wird gesehen, aber Angebot oder Beruf werden nicht verstanden oder überzeugen nicht. | Angebotsproblem |
| Region, Beruf, Anforderungen, Mobilität oder Erwartungen passen nicht ausreichend zusammen. | Matchingproblem |
| Interesse entsteht, führt aber selten zu Kontakt oder Bewerbung. | Conversionproblem |
| Kontakte sind vorhanden, gehen jedoch durch langsame oder unklare Abläufe verloren. | Prozessproblem |
| Einstellungen entstehen, führen aber nicht zu einem stabilen Start oder Verbleib. | Bindungsproblem |
Wo Unternehmen selbst Einfluss besitzen
Ein Betrieb kann die Zahl geeigneter junger Menschen in einer Region nicht kurzfristig erhöhen und räumliche oder berufliche Passungsprobleme nicht vollständig auflösen. Er kann aber prüfen, ob eigene Entscheidungen erreichbares Potenzial unnötig begrenzen oder an späteren Übergängen verlieren.
Beeinflussbar sind unter anderem Zielgruppendefinition, notwendige Einstiegsvoraussetzungen, ein konkretes Arbeitgeberprofil, die verständliche Darstellung des Berufs, regionale Ansprache, passende Recruiting-Kanäle, Karriereseite und Stellenangebot, Bewerbungshürden, Erreichbarkeit, Reaktionsgeschwindigkeit, Auswahlprozess, Erwartungsklarheit und Onboarding.
Social Recruiting, Stellenbörsen, Google Ads, Landingpages oder Empfehlungsprogramme können sinnvolle Maßnahmen sein. Sie passen jedoch nur, wenn der festgestellte Engpass damit tatsächlich bearbeitet wird. Die Maßnahme folgt dem Befund.
Ein technisches Unternehmen als Modellszenario
Das folgende Beispiel ist ein Modellszenario, keine Fallstudie und kein berichteter Kundenerfolg.
In einer Region gibt es grundsätzlich Jugendliche mit Interesse an technischen Berufen. Ein mittelständischer Betrieb ist außerhalb seines unmittelbaren Umfelds jedoch kaum bekannt. Er beschreibt die Ausbildung überwiegend mit abstrakten Fachbegriffen, zeigt wenig vom tatsächlichen Arbeitsalltag, verlangt bereits beim Erstkontakt umfangreiche Unterlagen und benötigt mehrere Tage für eine Rückmeldung.
Mehr Reichweite allein wäre hier keine ausreichende Antwort. Zuerst wäre zu klären, ob der größte Verlust bei Bekanntheit, Berufsverständnis, Arbeitgeberangebot, Bewerbungsweg oder Reaktionszeit entsteht. Erst dann lässt sich beurteilen, welche Maßnahme den relevanten Übergang verbessert.
Welche Kennzahlen bei der Diagnose helfen
Für die Steuerung reichen Bewerberzahlen allein nicht. Unternehmen sollten die Übergänge messen, die für ihre Prozesskette relevant sind. Eine ausführliche Einordnung bietet der Beitrag zu Recruiting-Kennzahlen.
| Stufe | Beispielhafte Kennzahl |
|---|---|
| Sichtbarkeit | relevante Reichweite, Suchsichtbarkeit oder Besuche der Ausbildungsseite |
| Interesse | CTA-Klicks oder Bewerbungsstarts |
| Bewerbung | Abschlussquote vom Start bis zur Übermittlung |
| Kontakt | Zeit bis zur ersten persönlichen Reaktion und tatsächliche Erreichbarkeit |
| Auswahl | Quote geeigneter Kontakte zu Gespräch, Angebot und Einstellung |
| Bindung | tatsächlicher Start, Probezeit und Verbleib nach einem definierten Zeitraum |
Die Konsequenz für Arbeitgeber
Vor zusätzlichem Werbebudget sollte möglichst geklärt werden, warum die konkrete Stelle aktuell nicht besetzt wird. Bei einem echten Marktproblem können Suchradius, Zielgruppe, Arbeitsorganisation oder Besetzungszeitpunkt neu bewertet werden. Bei einem Sichtbarkeits-, Angebots-, Conversion- oder Prozessproblem sind andere Maßnahmen erforderlich.
Die Methode der Nachwuchssicherung strukturiert diese Prüfung als Ausgangslage → Befund → Engpass → Maßnahme → KPI → Review. Die Nachwuchs-Potenzialanalyse vertieft Markt, Positionierung, Sichtbarkeit, Bewerbung, Reaktion, Auswahl und frühe Bindung für eine konkrete Rolle und Region.
Häufige Fragen
Können 102.000 unversorgte Bewerber die 116.000 unbesetzten Ausbildungsstellen einfach besetzen?
Nein. Die bundesweiten Summen lassen sich nicht direkt zuordnen. Region, Berufswunsch, Mobilität, Anforderungen, Qualifikation, Erwartungen und Zeitpunkt entscheiden darüber, ob eine konkrete Stelle und ein konkreter Bewerber zusammenpassen.
Bedeuten die August-Zahlen, dass es keinen Bewerbermangel gibt?
Nein. In einzelnen Berufen und Regionen kann geeignetes Potenzial tatsächlich knapp sein. Die BA-Daten zeigen zugleich, dass unbesetzte Stellen auch durch Matching-, Sichtbarkeits-, Angebots- oder Prozessengpässe entstehen können.
Ist mehr Reichweite bei unbesetzten Ausbildungsplätzen immer der erste Schritt?
Nein. Mehr Reichweite ist sinnvoll, wenn Sichtbarkeit oder Ansprache der relevante Engpass sind. Liegt das Problem bei Marktpotenzial, Angebot, Bewerbung, Reaktionszeit, Auswahl oder Bindung, braucht es eine andere Maßnahme.