Aufträge bleiben liegen
Zusätzliche Kapazität fehlt und Wachstum wird verschoben.
Fachkräfte- und Nachwuchsgewinnung
Passende Fachkräfte und Auszubildende gewinnen. Mit einem Bewerbungsweg, der nicht bei der Stellenanzeige endet.
Nachwuchssicherung verbindet Arbeitgeberprofil, digitale Sichtbarkeit, einen einfachen Bewerbungsprozess und nachvollziehbare Auswertung. Für technische Betriebe, Handwerksunternehmen und inhabergeführte Praxen.
Direkt betreut durch Göke Frerichs.
Ein System statt EinzelmaßnahmenArbeitgeberprofilSichtbarkeitBewerbungswegAuswertung
Ausgangslage
Unbesetzte Stellen bleiben selten ohne Folgen.
Das Problem ist häufig nicht nur fehlende Reichweite. Arbeitgeberprofil, Ansprache, Bewerbungsweg und interne Reaktion müssen zusammenpassen.
Teams werden überlastet
Die bestehende Belegschaft gleicht offene Stellen dauerhaft aus.
Inhaber arbeiten operativ mit
Führung und Entwicklung geraten hinter das Tagesgeschäft.
Patienten und Kunden warten
Versorgung, Termine und Reaktionszeiten werden eingeschränkt.
Wissen geht verloren
Nachfolge und Nachwuchs werden zu spät vorbereitet.
Werbebudget verpufft
Reichweite hilft wenig, wenn Darstellung und Prozess nicht tragen.
Für wen
Für Arbeitgeber, bei denen fehlende Mitarbeiter unmittelbar spürbar werden.
Drei klar getrennte Einsatzbereiche. Die Strategie und Ansprache werden jeweils an Branche, Rolle und regionalen Arbeitsmarkt angepasst.
Technische Betriebe und Handwerk
Für Unternehmen, die qualifizierte Fachkräfte, Servicemitarbeiter oder technische Auszubildende in ihrer Region gewinnen müssen.
ElektronikerMechatronikerAnlagenmechanikerServicetechniker
Technische Fachkräfte gewinnen
Praxen und Gesundheitsbetriebe
Für inhabergeführte Praxen, bei denen offene Stellen Versorgung, Terminverfügbarkeit und Teamstabilität begrenzen.
PhysiotherapeutenErgotherapeutenLogopädenMFA
Mitarbeiter für Praxen gewinnen
Ausbildung und Berufseinstieg
Für regionale Arbeitgeber, die frühzeitig sichtbar werden und jungen Menschen einen verständlichen Zugang zum Unternehmen bieten wollen.
Auszubildendedual StudierendeBerufseinsteiger
Nachwuchs gewinnenDie Methode
Nachwuchssicherung ist ein zusammenhängender Prozess.
Sichtbarkeit allein besetzt keine Stelle. Erst das Zusammenspiel macht Mitarbeitergewinnung steuerbar.
Arbeitgeberklarheit
Wir klären, warum sich geeignete Menschen für diesen Arbeitgeber, diese Aufgabe und diesen Standort entscheiden sollten.
Zielgruppenverständnis
Wir betrachten Motive, Wechselbarrieren, Region, berufliche Realität und die tatsächlichen Anforderungen der Stelle.
Sichtbarkeit
Wir entwickeln Botschaften, Inhalte und Kampagnen für die Kanäle, auf denen die jeweilige Zielgruppe erreichbar ist.
Einfacher Bewerbungsweg
Interessierte erhalten relevante Informationen und können sich mobil mit wenigen sinnvollen Angaben melden.
Reaktion und Auswertung
Wir messen nicht nur Klicks, sondern den Weg von der Kontaktaufnahme bis zum Gespräch und zur möglichen Einstellung.
Arbeitsweise
Mehr als Anzeigen schalten.
Ein belastbares System verbindet die Arbeitgeberbotschaft mit Reichweite, Bewerbung, interner Reaktion und Auswertung.
- Klare Arbeitgeberargumente statt austauschbarer Floskeln
- Kanäle passend zu Rolle, Region und Ausgangslage
- Mobiler und verständlicher Bewerbungsweg
- Definierte interne Reaktionsprozesse
- Auswertung bis Gespräch und möglicher Einstellung
Transparent aufgebaut
Konten, Kosten und Ergebnisse bleiben nachvollziehbar.
Sie erhalten keinen isolierten Funnel, sondern eine abgestimmte Struktur. Zuständigkeiten, Medienbudget und Messgrößen werden vor dem Start klar festgelegt.
Leistungen ansehenBeispielszenarien
So könnte ein Projekt aufgebaut sein.
Drei praxisnahe Modellszenarien zeigen mögliche Vorgehensweisen. Sie dokumentieren keine bereits erzielten Recruiting-Ergebnisse.
Technik und Handwerk
Zwei Elektroniker für einen regionalen technischen Betrieb
Ein Betrieb mit wachsender Auftragslage sucht zwei Elektroniker in einem regional umkämpften Umfeld.
Projektmodell ansehenPraxen und Gesundheit
Physiotherapeut für eine inhabergeführte Praxis
Eine etablierte Praxis möchte Behandlungskapazität erweitern und ihre tatsächlichen Arbeitsbedingungen sichtbar machen.
Projektmodell ansehenAusbildung und Nachwuchs
Technische Auszubildende für das kommende Ausbildungsjahr
Ein starker, regional wenig bekannter Arbeitgeber möchte mehrere technische Ausbildungsplätze frühzeitig besetzen.
Projektmodell ansehenLeistungen
Vom Ausgangsbild bis zum laufenden System.
Vier Module mit klaren Ergebnissen und transparenter Preisorientierung. Die fachliche Reihenfolge ergibt sich aus der Erstprüfung.
Modul 1
Nachwuchs-Potenzialanalyse
Vertiefte Analyse von Stellenbedarf, Arbeitgeberprofil, Region, Zielgruppe, Sichtbarkeit und Bewerbungsprozess.
- Bestandsaufnahme
- Zielgruppenbild
- Wettbewerbscheck
- Arbeitgeberargumentation
- Kanal- und Budgetempfehlung
ab 1.600 Euro netto
Leistungsumfang ansehenModul 2
Recruiting-Kampagnenpilot
Ein klar begrenzter Pilot für eine Rollenfamilie, eine Region und einen definierten Kampagnenzeitraum.
- Kampagnenstrategie
- Arbeitgeberbotschaft
- Landingpage
- Anzeigen und Creatives
- Bewerbungsformular
ab 6.900 Euro nettozuzüglich Anzeigenbudget
Leistungsumfang ansehenModul 3
90-Tage-Nachwuchssystem
Ein erweitertes System aus Positionierung, Kampagnen, Content, Bewerbungsprozess und Messung.
- Arbeitgeberpositionierung
- mehrere Kampagnenbausteine
- Karrierebereich
- Bewerbungsprozess
- Content
ab 12.900 Euro nettozuzüglich Anzeigenbudget und gegebenenfalls Produktion
Leistungsumfang ansehenModul 4
Laufende Nachwuchssicherung
Für Arbeitgeber mit regelmäßigem oder wiederkehrendem Besetzungsbedarf.
- laufende Kampagnen
- neue Anzeigen und Creatives
- saisonale Schwerpunkte
- Rollen- und Zielgruppenanpassungen
- regelmäßige Auswertung
ab 1.800 Euro netto monatlichzuzüglich Anzeigenbudget
Leistungsumfang ansehenDie Module bauen fachlich aufeinander auf. Ein Kampagnenpilot setzt eine abgeschlossene Potenzialanalyse oder eine vergleichbar belastbare Ausgangsgrundlage voraus. Anzeigenbudget, Produktion und Projekthonorar werden getrennt ausgewiesen.
Göke FrerichsInhaber gmfmedien
Direkte Betreuung
Strategie und Umsetzung direkt aus einer Hand.
Nachwuchssicherung.de verbindet die seit 1999 gewachsene Erfahrung von Göke Frerichs in digitaler Kommunikation, Websites, Kampagnen und Messung mit einem klaren System für regionale Fachkräfte- und Nachwuchsgewinnung.
- Seit 1999 in digitaler Kommunikation und Vermarktung tätig
- Erfahrung mit Mittelstand, Industrie, Handwerk, Dienstleistungen und Praxen
- Verbindung aus Strategie, Website, Kampagnen, Tracking und Automatisierung
- Fester persönlicher Ansprechpartner
Strategie, Umsetzung und Auswertung liegen direkt bei Göke Frerichs.
Hintergrund und ArbeitsweiseProjektablauf
Klarer Ablauf. Klare Verantwortlichkeiten.
Vor Kampagnenstart werden Arbeitgeberprofil, Zuständigkeiten, Budget und Bewerbungsprozess belastbar vorbereitet.
Unverbindliche Erstprüfung
Rolle, Region, bisherige Maßnahmen und interne Voraussetzungen werden eingeordnet.
Potenzialanalyse
Zielgruppe, Arbeitgeberargumente, Kanäle, Budget und Risiken werden vertieft.
Konzeption und Produktion
Landingpage, Inhalte, Kampagne, Tracking und Bewerbungsweg entstehen.
Freigabe und Start
Konten, Zuständigkeiten, Datenfluss und Reaktionsprozess werden geprüft.
Optimierung
Kampagne, Landingpage und Prozess werden anhand der Rückmeldungen verbessert.
Auswertung
Ergebnisse, Engpässe und nächste Schritte werden nachvollziehbar dokumentiert.
Wer Interessenten gewinnt, muss auch reagieren können.
Ein fester Ansprechpartner und eine zeitnahe persönliche Rückmeldung sind Teil der Projektvoraussetzungen.
Voraussetzungen
Wann Nachwuchssicherung sinnvoll ist.
- Konkrete offene Stellen oder planbarer Ausbildungsbedarf
- Grundsätzlich wettbewerbsfähige Arbeitsbedingungen
- Bereitschaft zu klarer Arbeitgeberkommunikation
- Interner Ansprechpartner und zeitnahe Reaktion
- Realistisches Projekt- und Anzeigenbudget
Wann zuerst vorbereitet werden sollte
- Arbeitsbedingungen sollen durch Werbung verdeckt werden
- Intern kann niemand zeitnah reagieren
- Region, Qualifikation oder Budget sind unrealistisch
- Eine feste Einstellungs- oder Bewerbergarantie wird erwartet
Häufige Fragen
Was vor der Erstprüfung wichtig ist.
Ist Nachwuchssicherung eine Personalvermittlung?
Nein. Nachwuchssicherung.de baut Arbeitgebern ein eigenes System aus Arbeitgeberprofil, Sichtbarkeit, Bewerbungsweg und Auswertung. Anfragen gehen direkt beim Arbeitgeber ein; eine Vermittlungsprovision oder Arbeitnehmerüberlassung ist nicht Bestandteil des Angebots.
Geht es ausschließlich um Social-Media-Anzeigen?
Nein. Die Kanalauswahl folgt der Rolle, Region und Ausgangslage. Je nach Zielgruppe können soziale Netzwerke, Google, regionale Suchsichtbarkeit, die eigene Website oder weitere Kontaktpunkte sinnvoll sein. Entscheidend ist das Zusammenspiel mit Arbeitgeberargumenten und Bewerbungsprozess.
Was ist der Unterschied zwischen Erstprüfung und Potenzialanalyse?
Die unverbindliche Erstprüfung ist eine erste Einordnung Ihrer Situation. Die Nachwuchs-Potenzialanalyse ist eine beauftragte, vertiefte Leistung und schafft die Grundlage für Arbeitgeberargumentation, Kanal- und Budgetempfehlung sowie die Projektentscheidung.
Für welche Arbeitgeber ist das Angebot geeignet?
Für regionale Arbeitgeber mit konkreten offenen Stellen oder planbarem Nachwuchsbedarf: technische Betriebe, Handwerksunternehmen, produzierende Mittelständler sowie inhabergeführte Praxen und Gesundheitsbetriebe.
Können Bewerbungen oder Einstellungen garantiert werden?
Eine bestimmte Zahl von Bewerbungen oder Einstellungen lässt sich nicht verlässlich garantieren. Vereinbart werden ein strukturierter Aufbau, klare Verantwortlichkeiten, nachvollziehbare Kennzahlen und eine laufende Optimierung.
Wie wird das Anzeigenbudget festgelegt?
Rolle, Region, Wettbewerb, Zeitraum und Reichweite bestimmen den Budgetrahmen. In der Potenzialanalyse oder Projektplanung erhalten Sie eine nachvollziehbare Empfehlung; Anzeigenbudget und Projekthonorar werden getrennt ausgewiesen.
Wie schnell sollte auf Interessenten reagiert werden?
Je kürzer der Weg zur persönlichen Rückmeldung, desto besser. Vor dem Start wird deshalb festgelegt, wer eingehende Anfragen bearbeitet und in welchem Zeitfenster die erste Kontaktaufnahme erfolgt.
Wem gehören Konten und Auswertungen?
Konten, Kosten und Ergebnisse bleiben für Sie nachvollziehbar. Zuständigkeiten, Zugriffe und die Nutzung der eingerichteten Strukturen werden vor Projektbeginn transparent vereinbart.
Wie werden Daten im Bewerbungsprozess behandelt?
Für spätere Bewerbungsprozesse werden Datenschutz, Zugriffe, Löschfristen und Verantwortlichkeiten gesondert vereinbart. Die unverbindliche Erstprüfung auf dieser Website richtet sich ausschließlich an Arbeitgeber und erhebt keine Bewerberdaten.
Was passiert, wenn die Ausgangslage noch nicht trägt?
Dann erhalten Sie eine klare Vorbereitungsempfehlung. Häufig lassen sich Arbeitgeberprofil, Darstellung oder interne Reaktionsprozesse gezielt verbessern, bevor Anzeigenbudget eingesetzt wird.
Prüfen Sie zuerst, welcher nächste Schritt sinnvoll ist.
Die unverbindliche Erstprüfung betrachtet Rolle, Region, bisherige Maßnahmen und interne Voraussetzungen.